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為什么華為牽手金蝶？
日期：2022-05-17 17:01:00
華為牽手金蝶，用意何在？作為頭部廠商的金蝶在將近30年里歷經多次轉型，跨越從巔峰到低谷再到進化攀升的企業發展周期，此中強韌從何而來？問題的答案，都在這一錘之間。
這一錘要從3年前乃至更久遠的時間說起。
中國人力資源管理數字化的賽道競爭已久，但在面向大型和超大型企業客戶群體的領域中，向來缺少一個龍頭廠商和代表作。大型企業實施人力資源管理數字化，要么使用國外廠商的軟件包，要么選擇企業自建。然而，“卡脖子”的問題，這些年漸漸擺在了中國企業的面前。大型企業自研人力資源管理數字化，一方面大多數還不具有平臺能力和產品能力，一方面可能落入無序化建設，造成重復投入和浪費。
時間來到2019年，為了解決“卡脖子”的問題，華為開始探索建設人力資源管理核心系統。此時的金蝶，在人力資源管理領域已有將近20年的積累和實踐，人力云相關產品和解決方案有包括三一重工、中車、茅臺、格力等大型企業在內的4000多家客戶使用。
經過1年的溝通，華為選擇與金蝶合作共建人力資源管理核心系統。2020年5月，“星瀚人力云”開始悄然孕育。
實事求是地說，中國企業在人力資源管理數字化轉型上還面臨很多困難，轉型速度遠遠低于企業的整體數字化轉型速度。
同時，像華為一樣的企業還很少，多數企業的HR還是被傳統事務束縛，而且，人力資源管理流程、IT與實際業務往往是“三張皮”，各跑各的，人力資源數字化建設往往沒有從業務開始，也沒有引領業務變革，并未真正有機結合。
華為強在何處？在金蝶看來，華為之強，華為之大，絕非偶然——華為內部有大量的變革項目，業務要永遠持續改進，管理模式更要永遠持續改進；每一項的變革，從開始到落地一定強調以客戶為中心、以業務成功為導向，業務目標非常明確，變革背后還擁有完善的方法論和體系作支撐，華為內部的全球化人力資源管理實踐亦不例外。
金蝶在與華為的合作中，既是在幫助華為搭建現代化的HR產品和服務，更獲得了華為寶貴的全球化人力資源實踐場景和經驗。
金蝶聚集了中國最好的HR研發團隊和顧問團隊，提出了“打造世界級HR產品”的口號。經過兩年的合作，金蝶為華為打造的人力資源管理核心系統Core HR（核心人力）在這個春天里于全球上線并且通過驗收，由此脫胎而成的“星瀚人力云”也正式發布。
“星瀚人力云”有何與眾不同？除了便于全球化應用、適應靈活用工態勢、智能化運作、可組裝可擴展等重要特性，在“蒼穹峰會”現場，金蝶方面特別提到了“星瀚人力云”對人才的重視。
什么是人才？一種常見的視角下，企業中往往有三類人：第一類人把工作當勞動，給多少錢就辦多少事；第二類人把工作當作事業、理想；第三類人把工作當作使命、天職。
不得不說，第二類人、第三類人往往更受企業歡迎，然而第一類人真的不是人才嗎？如果能把崗位職責做好，達成績效目標，為什么不是人才呢？
所以對于企業的人才資源管理來說，要看如何定義人才，建立什么樣的人才標準與人才經營流程。“星瀚人力云”提出了以6大維度、21個小維度進行人才標簽畫像的精準模型，有了這一模型，后續一系列的人才挖掘、人才培養、人才發展、人才激勵以及人崗匹配等就事半功倍了。
有效用人，這是人力資源管理數字化的第一要義。“星瀚人力云”正是要啟動人力資源管理數字化的新歷程，改變“三張皮”的現實窘境，為中國大型和超大型企業客戶群體帶來有效的、可靠的人力資源管理，這才有了“蒼穹峰會”現場砸向象征束縛HR傳統管理思維的牢籠的那一錘。
同樣是在“蒼穹峰會”現場上，徐少春也就此總結了自己的思考：“人力資源管理的使命應該是成就天下人才。如果你心心念念都是要成就他人、成就天下人才的利他思維，那么天下的人才也就會為你所用。”
許多人也知道，這一錘并不是金蝶砸下的第一錘。
從1993年發展至今，金蝶先后經歷3次轉型，經歷過從巔峰到低谷的艱難時刻，又再次超越自己，最近兩年實現市值3倍增長。徐少春回憶起這一歷程、這一成績，卻說“小有收獲，但也傷痕累累；背后的焦灼苦楚，是常人無法理解的”。
在徐少春看來，企業的發展都是波浪式的，是一個周期一個周期前進的。為什么會有周期？因為外部的環境會呈現周期性的變化，例如IT行業，十年就會有一場大變革，伴隨著經濟周期、行業發展周期，企業自身就會遭遇一個個高低起伏的周期。
為了應對這樣的周期律，企業就需要與外部的經濟周期、行業周期實現同頻共振；順應發展周期，企業才能夠爭取主動權，發展更有韌性。
2022年初，徐少春提出了“數治企業，韌性成長”的理念。他認為數字化已經成為一種常態，不僅局限于技術層面，而需要上升到治理和管理的層面，讓數字化深入到業務的方方面面，所以稱之為“數治企業”。
特別是數字經濟時代，企業管理已從ERP（企業資源計劃）階段進入EBC（企業業務能力）階段，數字技術與各個業務場景結合，將變成一個個組合式的數字業務能力，從而使企業更加具有針對性、富有韌性地應對各種挑戰。
但是，一個企業能否實現韌性發展、穿越周期，并非僅依靠數字技術層面的影響。
徐少春認為，中國前40多年的改革開放，很大程度上實現的是數量式增長，未來將迎來有質量的增長，而實現有質量的增長，最重要的就是要發揮人的作用，從人力資源管理當中去挖掘新的潛力，尋找新的增長點。
“過去講人口紅利，嚴格來說，我認為這是強調勞動力的概念；從人才的概念來看，我們的人才紅利、心力資源還有很大潛力。如果我們把人才用好、管理好，把心力資源激發出來，企業的韌性成長就變得完全可能了。”徐少春這樣說，“特別是新冠肺炎疫情疊加種種逆全球化勢頭的時代大背景下，我認為每一個企業特別是全球化企業對人才管理的強化，就變得尤為重要。”
徐少春回憶起2012年的金蝶，那時公司遭遇了空前的發展難題：公司內部，員工達到1萬余人，人力成本不斷攀升；更為嚴重的是外部環境，互聯網發展已經波濤洶涌，公司會不會因此被時代拋下，誰也打不了保票。
在重重挑戰之下，徐少春開始尋求主動變革。他經常在夜深人靜時回到家中，一個人想如何擺脫困境。最終，他給自己的答案是“三個堅持”：堅持信念、堅持信任、堅持行動。
堅持信念：他對IT行業是充滿信心的，相信行業會越來越好；他也相信自己，曾經的多少困難都克服過去了，這一次困難相信仍然可以克服。
堅持信任：值得相信的不只有自己，在他身邊，還有并肩作戰的同事與伙伴。
堅持行動：有了群體的力量，那就采取一致的行動。
這“三個堅持”，徐少春只在金蝶內部提過一次，但得到了廣泛的共鳴，事后更被金蝶內部頻繁使用。
從那之后，金蝶啟動加速轉型，以“砸”的動作，開啟了一次次蝶變。
2014年5月4號，砸掉筆記本電腦，開啟手機端的移動辦公；
2014年8月8號，砸掉服務器，開啟金蝶云轉型，銷售云服務；
2016年5月4號，砸掉辦公室圍墻，顛覆組織邊界；
2017年5月4號，顛覆ERP，砸掉老板椅，倡導“人人CEO”；
2020年5月15日，砸掉傳統數字化煙囪，打造產業互聯網云生態；
直到當下這一錘，砸掉“牢籠”，砸碎束縛HR傳統管理思維。
心力資源，徐少春不止一次地強調這個詞。在“蒼穹峰會”現場，他著重表達了自己的思考——人力資源管理的本質是心力資源。“一個企業最大的資源其實不是人力資源，是心力資源，一個企業最大的浪費是心力資源的浪費。”
在中國企業家中，徐少春一直以精研陽明心學而聞名。他結合心學的視角，講述了自己對心力資源的認知。
“什么是心力資源？心力資源就是每一個人心中無盡的寶藏。陽明先生講‘圣人之道，吾性自足’，每一個人心中都有很大能量和智慧，只不過平常沒有發揮出來，在企業里，很多人其實只發揮了一點點心力。
如果把每個人心中無盡的寶藏開發出來，你想想看，散發的力量和智慧會有多大？加里·哈默在《組織的未來》里也說，在企業當中，更有勇氣、創造力和主觀能動性的人，更能做出大的貢獻。所以，在星瀚人才規劃里，我們也將注入更多心力資源的理念。”
陽明心學，歷來講求“知行合一”。如何發掘金蝶的心力資源？徐少春常常在公司內部分享自己關于心學的“‘心-道-德-事’四部曲”感悟：為人處世，大抵是從在“事”上用功，進化到在“德”上用功，再進化到在“道”上用功，最終落在在“心”上用功，讓心念變得更加純粹。同樣，他也嘗試將心學要旨融匯到公司實際管理中，探求人心的凝聚。
金蝶發展中歷經多次轉型，之所以能一步步發展至今，展示出充分的韌性，在徐少春看來，一方面是依靠組織的靈活進化，“組織是每年都在變化的，甚至半年一變化；現在正在向平臺型組織轉變，讓項目團隊變成小團隊，靈活用工、靈活組織”。
另一方面，關鍵在于實現了人才力量的激發，“組織方面的問題倒不是太大，因為可以不斷地嘗試、調整；更大的挑戰還是人才問題，怎么在激烈的競爭中保持人才隊伍的穩定性，把人才留住、發揮作用、激發活力，這是我每天考慮的問題”。
徐少春由此格外重視公司內部的心聲。金蝶公司內部的心聲社區，允許匿名制發言、討論，“很多人會匿名發表一些對公司、對某某團隊的意見，不僅是提意見，還有牢騷和吐槽。這些內容發表出來，我第一時間看到就要去交流，推動業務主管去溝通、解決。”
他還不定期舉行人才座談，與公司內部人才聚餐，并在企業文化方面，構建金蝶哲學、金蝶領導力模型。所有這一切，都是希望能建成具有強大凝聚力的、既能傳承又能創新的金蝶文化。
面對當前充滿不確定性的宏觀環境，徐少春認為，每一個企業家還是要提升自身的心靈品質，“我們每一個領導者的心智模式決定了企業的規模大小，在不確定性的時代，我們更應該確定地去提升自己，這是我們幫助企業韌性成長的根本。
有了這個前提，我們還要真正做到以人為本、以心為本，與員工共同發展，成就天下人才，幫助員工實現物質和精神兩方面的豐收。有了這樣的發心，相信天下人才就能為之所用，事業自然而然就會更好。”
他也難掩自己在“星瀚人力云”面世后的喜悅與愿景，“我們很高興跟華為這樣的世界級公司進行合作，我們的團隊在合作當中得到了成長，很多中國企業特別是已經出海或正在出海的中國企業，在全球化的路上確實要向華為學習。‘星瀚人力云’能夠起到助你一臂之力的作用——把華為的最佳實踐和金蝶先進平臺、技術相結合，助力中國企業走向海外。
‘執大象，天下往，往而不害，安平泰’，如果大家一起懷抱這樣的心境和夢想，我覺得中華民族偉大復興、中國管理模式走向全球，就不是一句空話了。中國真正的強大是大家攜起手來，一起共同進步和共同成長。”
為什么華為牽手金蝶？
這一錘要從3年前乃至更久遠的時間說起。
中國人力資源管理數字化的賽道競爭已久，但在面向大型和超大型企業客戶群體的領域中，向來缺少一個龍頭廠商和代表作。大型企業實施人力資源管理數字化，要么使用國外廠商的軟件包，要么選擇企業自建。然而，“卡脖子”的問題，這些年漸漸擺在了中國企業的面前。大型企業自研人力資源管理數字化，一方面大多數還不具有平臺能力和產品能力，一方面可能落入無序化建設，造成重復投入和浪費。
時間來到2019年，為了解決“卡脖子”的問題，華為開始探索建設人力資源管理核心系統。此時的金蝶，在人力資源管理領域已有將近20年的積累和實踐，人力云相關產品和解決方案有包括三一重工、中車、茅臺、格力等大型企業在內的4000多家客戶使用。
經過1年的溝通，華為選擇與金蝶合作共建人力資源管理核心系統。2020年5月，“星瀚人力云”開始悄然孕育。
實事求是地說，中國企業在人力資源管理數字化轉型上還面臨很多困難，轉型速度遠遠低于企業的整體數字化轉型速度。
同時，像華為一樣的企業還很少，多數企業的HR還是被傳統事務束縛，而且，人力資源管理流程、IT與實際業務往往是“三張皮”，各跑各的，人力資源數字化建設往往沒有從業務開始，也沒有引領業務變革，并未真正有機結合。
華為強在何處？在金蝶看來，華為之強，華為之大，絕非偶然——華為內部有大量的變革項目，業務要永遠持續改進，管理模式更要永遠持續改進；每一項的變革，從開始到落地一定強調以客戶為中心、以業務成功為導向，業務目標非常明確，變革背后還擁有完善的方法論和體系作支撐，華為內部的全球化人力資源管理實踐亦不例外。
金蝶在與華為的合作中，既是在幫助華為搭建現代化的HR產品和服務，更獲得了華為寶貴的全球化人力資源實踐場景和經驗。
金蝶聚集了中國最好的HR研發團隊和顧問團隊，提出了“打造世界級HR產品”的口號。經過兩年的合作，金蝶為華為打造的人力資源管理核心系統Core HR（核心人力）在這個春天里于全球上線并且通過驗收，由此脫胎而成的“星瀚人力云”也正式發布。
“星瀚人力云”有何與眾不同？除了便于全球化應用、適應靈活用工態勢、智能化運作、可組裝可擴展等重要特性，在“蒼穹峰會”現場，金蝶方面特別提到了“星瀚人力云”對人才的重視。
什么是人才？一種常見的視角下，企業中往往有三類人：第一類人把工作當勞動，給多少錢就辦多少事；第二類人把工作當作事業、理想；第三類人把工作當作使命、天職。
不得不說，第二類人、第三類人往往更受企業歡迎，然而第一類人真的不是人才嗎？如果能把崗位職責做好，達成績效目標，為什么不是人才呢？
所以對于企業的人才資源管理來說，要看如何定義人才，建立什么樣的人才標準與人才經營流程。“星瀚人力云”提出了以6大維度、21個小維度進行人才標簽畫像的精準模型，有了這一模型，后續一系列的人才挖掘、人才培養、人才發展、人才激勵以及人崗匹配等就事半功倍了。
有效用人，這是人力資源管理數字化的第一要義。“星瀚人力云”正是要啟動人力資源管理數字化的新歷程，改變“三張皮”的現實窘境，為中國大型和超大型企業客戶群體帶來有效的、可靠的人力資源管理，這才有了“蒼穹峰會”現場砸向象征束縛HR傳統管理思維的牢籠的那一錘。
同樣是在“蒼穹峰會”現場上，徐少春也就此總結了自己的思考：“人力資源管理的使命應該是成就天下人才。如果你心心念念都是要成就他人、成就天下人才的利他思維，那么天下的人才也就會為你所用。”
穿峰越谷30年，金蝶做對了什么？
許多人也知道，這一錘并不是金蝶砸下的第一錘。
從1993年發展至今，金蝶先后經歷3次轉型，經歷過從巔峰到低谷的艱難時刻，又再次超越自己，最近兩年實現市值3倍增長。徐少春回憶起這一歷程、這一成績，卻說“小有收獲，但也傷痕累累；背后的焦灼苦楚，是常人無法理解的”。
在徐少春看來，企業的發展都是波浪式的，是一個周期一個周期前進的。為什么會有周期？因為外部的環境會呈現周期性的變化，例如IT行業，十年就會有一場大變革，伴隨著經濟周期、行業發展周期，企業自身就會遭遇一個個高低起伏的周期。
為了應對這樣的周期律，企業就需要與外部的經濟周期、行業周期實現同頻共振；順應發展周期，企業才能夠爭取主動權，發展更有韌性。
2022年初，徐少春提出了“數治企業，韌性成長”的理念。他認為數字化已經成為一種常態，不僅局限于技術層面，而需要上升到治理和管理的層面，讓數字化深入到業務的方方面面，所以稱之為“數治企業”。
特別是數字經濟時代，企業管理已從ERP（企業資源計劃）階段進入EBC（企業業務能力）階段，數字技術與各個業務場景結合，將變成一個個組合式的數字業務能力，從而使企業更加具有針對性、富有韌性地應對各種挑戰。
但是，一個企業能否實現韌性發展、穿越周期，并非僅依靠數字技術層面的影響。
徐少春認為，中國前40多年的改革開放，很大程度上實現的是數量式增長，未來將迎來有質量的增長，而實現有質量的增長，最重要的就是要發揮人的作用，從人力資源管理當中去挖掘新的潛力，尋找新的增長點。
“過去講人口紅利，嚴格來說，我認為這是強調勞動力的概念；從人才的概念來看，我們的人才紅利、心力資源還有很大潛力。如果我們把人才用好、管理好，把心力資源激發出來，企業的韌性成長就變得完全可能了。”徐少春這樣說，“特別是新冠肺炎疫情疊加種種逆全球化勢頭的時代大背景下，我認為每一個企業特別是全球化企業對人才管理的強化，就變得尤為重要。”
徐少春回憶起2012年的金蝶，那時公司遭遇了空前的發展難題：公司內部，員工達到1萬余人，人力成本不斷攀升；更為嚴重的是外部環境，互聯網發展已經波濤洶涌，公司會不會因此被時代拋下，誰也打不了保票。
在重重挑戰之下，徐少春開始尋求主動變革。他經常在夜深人靜時回到家中，一個人想如何擺脫困境。最終，他給自己的答案是“三個堅持”：堅持信念、堅持信任、堅持行動。
堅持信念：他對IT行業是充滿信心的，相信行業會越來越好；他也相信自己，曾經的多少困難都克服過去了，這一次困難相信仍然可以克服。
堅持信任：值得相信的不只有自己，在他身邊，還有并肩作戰的同事與伙伴。
堅持行動：有了群體的力量，那就采取一致的行動。
這“三個堅持”，徐少春只在金蝶內部提過一次，但得到了廣泛的共鳴，事后更被金蝶內部頻繁使用。
從那之后，金蝶啟動加速轉型，以“砸”的動作，開啟了一次次蝶變。
2014年5月4號，砸掉筆記本電腦，開啟手機端的移動辦公；
2014年8月8號，砸掉服務器，開啟金蝶云轉型，銷售云服務；
2016年5月4號，砸掉辦公室圍墻，顛覆組織邊界；
2017年5月4號，顛覆ERP，砸掉老板椅，倡導“人人CEO”；
2020年5月15日，砸掉傳統數字化煙囪，打造產業互聯網云生態；
直到當下這一錘，砸掉“牢籠”，砸碎束縛HR傳統管理思維。
如今，回憶起那個轉型時刻，徐少春仍覺得，正是“三個堅持”有效激發了金蝶內部的心力資源，“公司在那個時候展現了韌性，展現了令人難忘的時刻，最難的時刻變成了最有希望的時刻”。
“企業最大的資源是心力資源”
心力資源，徐少春不止一次地強調這個詞。在“蒼穹峰會”現場，他著重表達了自己的思考——人力資源管理的本質是心力資源。“一個企業最大的資源其實不是人力資源，是心力資源，一個企業最大的浪費是心力資源的浪費。”
在中國企業家中，徐少春一直以精研陽明心學而聞名。他結合心學的視角，講述了自己對心力資源的認知。
“什么是心力資源？心力資源就是每一個人心中無盡的寶藏。陽明先生講‘圣人之道，吾性自足’，每一個人心中都有很大能量和智慧，只不過平常沒有發揮出來，在企業里，很多人其實只發揮了一點點心力。
如果把每個人心中無盡的寶藏開發出來，你想想看，散發的力量和智慧會有多大？加里·哈默在《組織的未來》里也說，在企業當中，更有勇氣、創造力和主觀能動性的人，更能做出大的貢獻。所以，在星瀚人才規劃里，我們也將注入更多心力資源的理念。”
陽明心學，歷來講求“知行合一”。如何發掘金蝶的心力資源？徐少春常常在公司內部分享自己關于心學的“‘心-道-德-事’四部曲”感悟：為人處世，大抵是從在“事”上用功，進化到在“德”上用功，再進化到在“道”上用功，最終落在在“心”上用功，讓心念變得更加純粹。同樣，他也嘗試將心學要旨融匯到公司實際管理中，探求人心的凝聚。
金蝶發展中歷經多次轉型，之所以能一步步發展至今，展示出充分的韌性，在徐少春看來，一方面是依靠組織的靈活進化，“組織是每年都在變化的，甚至半年一變化；現在正在向平臺型組織轉變，讓項目團隊變成小團隊，靈活用工、靈活組織”。
另一方面，關鍵在于實現了人才力量的激發，“組織方面的問題倒不是太大，因為可以不斷地嘗試、調整；更大的挑戰還是人才問題，怎么在激烈的競爭中保持人才隊伍的穩定性，把人才留住、發揮作用、激發活力，這是我每天考慮的問題”。
徐少春由此格外重視公司內部的心聲。金蝶公司內部的心聲社區，允許匿名制發言、討論，“很多人會匿名發表一些對公司、對某某團隊的意見，不僅是提意見，還有牢騷和吐槽。這些內容發表出來，我第一時間看到就要去交流，推動業務主管去溝通、解決。”
他還不定期舉行人才座談，與公司內部人才聚餐，并在企業文化方面，構建金蝶哲學、金蝶領導力模型。所有這一切，都是希望能建成具有強大凝聚力的、既能傳承又能創新的金蝶文化。
面對當前充滿不確定性的宏觀環境，徐少春認為，每一個企業家還是要提升自身的心靈品質，“我們每一個領導者的心智模式決定了企業的規模大小，在不確定性的時代，我們更應該確定地去提升自己，這是我們幫助企業韌性成長的根本。
有了這個前提，我們還要真正做到以人為本、以心為本，與員工共同發展，成就天下人才，幫助員工實現物質和精神兩方面的豐收。有了這樣的發心，相信天下人才就能為之所用，事業自然而然就會更好。”
他也難掩自己在“星瀚人力云”面世后的喜悅與愿景，“我們很高興跟華為這樣的世界級公司進行合作，我們的團隊在合作當中得到了成長，很多中國企業特別是已經出海或正在出海的中國企業，在全球化的路上確實要向華為學習。‘星瀚人力云’能夠起到助你一臂之力的作用——把華為的最佳實踐和金蝶先進平臺、技術相結合，助力中國企業走向海外。
‘執大象，天下往，往而不害，安平泰’，如果大家一起懷抱這樣的心境和夢想，我覺得中華民族偉大復興、中國管理模式走向全球，就不是一句空話了。中國真正的強大是大家攜起手來，一起共同進步和共同成長。”
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